Analyse des écarts de compétences

Qu’est-ce qu’une analyse des écarts de compétences ?

Une analyse des écarts de compétences est le processus qui consiste à comparer les compétences dont dispose actuellement une organisation ou un individu avec celles dont ils ont besoin, maintenant ou à l’avenir, afin d’identifier les écarts. Elle transforme une impression vague selon laquelle « nous devons développer les collaborateurs » en une vision claire des capacités spécifiques à renforcer.

Il s’agit d’un point de départ pour un développement ciblé et d’une pratique fondamentale pour une organisation axée sur les compétences.

Pourquoi c’est important

Les budgets de développement sont limités, et les disperser donne rarement de bons résultats. Une analyse des écarts de compétences concentre l’investissement sur les capacités les plus importantes, soutient la planification des effectifs et de la relève, et éclaire les décisions concernant l’opportunité de développer, d’emprunter ou d’acquérir des compétences. Elle rend le développement stratégique plutôt que réactif.

Comment réaliser une analyse des écarts de compétences

Définir les compétences nécessaires. En fonction de la stratégie et des rôles, souvent via un référentiel de compétences.
Évaluer les compétences actuelles. À l’aide de données, d’évaluations et de contributions des managers et des collaborateurs.
Identifier les écarts. Comparer les compétences actuelles aux compétences nécessaires, et prioriser.
Agir. Combler les écarts par la montée en compétences, la reconversion professionnelle, le coaching et le recrutement.

Combler les écarts qui comptent

Une fois que vous connaissez vos écarts, le coaching est l’un des moyens les plus efficaces de combler ceux liés aux compétences humaines et au leadership. Coachello vous aide à développer ces capacités à grande échelle.

Transformez l’analyse des écarts en croissance. Réservez une démonstration.

FAQ

Quel est l'objectif d'une analyse des écarts de compétences ?

Identifier la différence entre les compétences dont vous disposez et celles dont vous avez besoin, afin que le développement et le recrutement puissent être ciblés là où ils comptent le plus.

Comment mesurer les compétences actuelles ?

Par une combinaison de données sur les compétences, d’évaluations, d’évaluations des managers et d’auto-évaluations, idéalement par rapport à un référentiel de compétences clair.

À quelle fréquence faut-il en réaliser une ?

Régulièrement, car les besoins évoluent. De nombreuses organisations la révisent chaque année ou chaque fois que la stratégie change de manière significative.