Modèle GROW

Qu’est-ce que le modèle GROW ?

Le modèle GROW est un cadre en quatre étapes pour structurer une conversation de coaching, passant par l’Objectif, la Réalité, les Options et la Volonté (parfois la Voie à suivre). Il offre à un coach ou à un manager une feuille de route simple : s’accorder sur ce que la personne souhaite, comprendre où elle en est, explorer ce qu’elle pourrait faire et s’engager dans une action concrète. Il a été popularisé au Royaume-Uni à la fin des années 1980 et dans les années 1990, associé à Sir John Whitmore et ses collègues.

Sa force est qu’il maintient la conversation non directive. Plutôt que de résoudre le problème pour quelqu’un, la personne qui pose les questions aide l’autre personne à réfléchir par elle-même, c’est pourquoi il sous-tend une grande partie du coaching de dirigeants moderne.

Pourquoi le modèle GROW est important

La plupart des conversations en milieu de travail se précipitent vers des solutions, souvent les mauvaises, car personne n’a pris le temps de définir l’objectif ou d’examiner la réalité. Le modèle GROW ralentit ce réflexe juste assez pour produire de meilleures décisions et un plus grand sentiment d’appropriation. Parce qu’il est facile à retenir, c’est l’un des outils les plus pratiques qu’un manager puisse adopter pour apporter un style de coaching à ses entretiens individuels quotidiens.

Comment fonctionne le modèle GROW

Parcourez les quatre étapes dans l’ordre, bien que vous puissiez revenir en arrière si de nouvelles informations apparaissent :

Objectif. Clarifiez ce que la personne attend de la conversation et de l’objectif plus large. Les objectifs bien formulés utilisent souvent les critères des objectifs SMART.
Réalité. Explorez la situation actuelle en toute honnêteté : ce qui se passe, ce qui a été essayé, ce qui fait obstacle. C’est là que l’écoute active est la plus importante.
Options. Générez autant de voies possibles que possible avant d’en évaluer aucune, élargissant la réflexion plutôt que de la restreindre trop tôt.
Volonté. Convertissez les options en un engagement spécifique : que feront-ils, pour quand, et à quel point sont-ils confiants. C’est là que la responsabilisation est établie.

Exemples de questions GROW

Objectif : « À quoi ressemblerait un excellent résultat ? » Réalité : « Qu’avez-vous essayé jusqu’à présent, et qu’est-il arrivé ? » Options : « S’il n’y avait aucune contrainte, que pourriez-vous faire ? » Volonté : « À quelle option vous engagerez-vous, et quelle est la première étape cette semaine ? »

Erreurs courantes et meilleures pratiques

Se précipiter vers les Options avant que la Réalité ne soit comprise. Restez curieux plus longtemps que ce qui semble confortable.
Glisser vers le conseil. Si vous vous surprenez à dire « ce que vous devriez faire, c’est », transformez-le en question.
Terminer sans une étape claire de Volonté. Une conversation sans engagement ne change rarement rien.
Traiter le modèle GROW comme rigide. C’est un guide, pas un script, et une présence de coaching est plus importante qu’une séquence parfaite.

Mettre le modèle GROW en pratique à grande échelle

Connaître le modèle est facile, bien l’utiliser demande de la pratique et du feedback. Coachello aide les managers à développer une véritable habitude de coaching grâce à des coachings individuels et de groupe guidés, afin que des cadres comme GROW deviennent une seconde nature plutôt qu’une affiche murale.

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FAQ

Que signifie GROW ?

Objectif, Réalité, Options et Volonté (ou Voie à suivre). Chacun est une étape d’une conversation de coaching structurée.

Qui a créé le modèle GROW ?

Il a été développé et popularisé au Royaume-Uni à la fin des années 1980 et dans les années 1990 et est le plus étroitement associé à Sir John Whitmore et à ses collègues de Performance Consultants.

Les managers peuvent-ils utiliser le modèle GROW, ou seulement les coachs ?

Les deux. Le modèle GROW est l’un des moyens les plus simples pour un manager d’adopter une approche de coaching lors des entretiens individuels et des conversations de développement réguliers.