Pourquoi les femmes dirigeantes de startups font-elles encore face à des obstacles distincts ?

Dans l’écosystème des startups d’aujourd’hui, en constante évolution, les discussions autour de l’innovation, de l’agilité et de la croissance dominent.

Mais pour de nombreuses fondatrices et dirigeantes, le parcours est complexe, car il ne dépend pas seulement de la taille du marché ou du modèle d’entreprise, il s’agit aussi de tracer une voie dans un environnement qui n’a pas toujours été conçu pour elles. Malgré une représentation croissante, les femmes entrepreneures continuent de faire face à des obstacles spécifiques en tant que dirigeantes de startups. Ces obstacles ne sont pas liés à un manque de compétence ou d’ambition, mais à des biais structurels, à des réseaux d’accès cachés et à des attentes culturelles profondément ancrées.

Cet article met en lumière les principaux défis auxquels les femmes sont confrontées en tant que leaders dans les startups, et explore comment ces défis peuvent être transformés en opportunités de croissance, de leadership et d’innovation inclusive.

Pourquoi les femmes dirigeantes de startups font-elles encore face à des obstacles distincts ?

Malgré les progrès réalisés dans la participation des femmes à l’entrepreneuriat, les dirigeantes de startups continuent de se heurter à des défis profondément enracinés et spécifiques au genre.

Ces barrières ne relèvent ni du talent ni de la motivation, mais d’une nature structurelle et systémique de biais.

Les fondatrices déclarent souvent qu’elles doivent en faire davantage pour être perçues comme crédibles, compétentes ou légitimes dans un monde entrepreneurial dominé par les hommes. Cela conduit à une visibilité plus faible, à moins d’opportunités de financement, et à un accès limité aux réseaux d’influence et de mentorat. Mais au-delà des chiffres, la question de la culture du risque et de la performance est centrale : les comportements assertifs peuvent être jugés différemment selon qu’ils viennent d’une femme ou d’un homme.

En conséquence, certaines femmes occupant des postes de direction hésitent à se mettre en avant ou à demander des ressources, de peur d’être qualifiées de “trop ambitieuses” ou “pas assez sérieuses”.

L’accès au financement

Ces biais subtils mais persistants ralentissent la progression des femmes dirigeantes et, à terme, freinent la diversité et l’innovation au sein de l’écosystème des startups.

L’un des obstacles les plus significatifs pour les femmes à la tête de startups reste l’accès au capital.

De nombreux rapports concluent que les startups fondées ou cofondées par des femmes sont considérablement moins susceptibles de recevoir des investissements en capital-risque, et que, lorsqu’elles en obtiennent, les montants tendent à être beaucoup plus faibles.

Concilier vie professionnelle, leadership et identité personnelle

Ce déséquilibre ne provient pas uniquement de différences entre les projets ou les secteurs, mais aussi du fait que les réseaux d’investisseurs sont majoritairement masculins, basés sur des recommandations informelles, et souvent exclusifs pour les femmes. Ainsi, les startups fondées par des femmes peuvent connaître des cycles de levée de fonds plus longs, des montants plus faibles, ou être contraintes de recourir à des financements alternatifs. Cette baisse du capital-risque réduit leur marge de manœuvre : moins de capacité à embaucher, à se développer, à investir dans la R&D et à absorber le risque.

Ce manque de financement peut créer un cercle vicieux, où un sous-investissement initial entraîne une croissance plus lente, ce qui rend les tours suivants encore plus difficiles à obtenir.

Construire sa crédibilité et surmonter les biais implicites

Diriger une startup est exigeant : longues heures, forte incertitude, investissement, émotionnel et changements constants.

Pour de nombreuses femmes, cela s’accompagne d’attentes extérieures accrues, soins familiaux, rôles sociaux, normes culturelles.

L’intersection entre l’identité de leader et l’identité personnelle devient alors un terrain de tension. Il y a aussi la question du style de leadership et de sa perception : ce qui est considéré comme décisif, autoritaire ou visionnaire est souvent perçu comme “masculin”. Les femmes peuvent ressentir la pression de devoir s’adapter, de choisir entre être “trop douce” ou “trop dure”, ou de changer de comportement selon le contexte.

Certaines adoptent un style plus collaboratif ou relationnel, précieux dans de nombreux contextes, mais qui peut être moins valorisé dans un marché où la croissance rapide et la prise de risque audacieuse sont récompensées.

Réseaux, mentors et communautés : un levier essentiel

La difficulté réside dans l’équilibre entre authenticité, force de leadership et exigences personnelles. Trouver un chemin vers une identité de leadership durable et intégrée est donc non seulement stratégique, mais aussi profondément personnel.

La crédibilité est une monnaie essentielle pour tout leader de startup : crédibilité auprès des investisseurs, des clients, des partenaires, des équipes et des médias. Pour les femmes, construire cette crédibilité demande souvent plus de temps et d’efforts.

Beaucoup rapportent devoir “prouver” à nouveau leur compétence, un phénomène connu sous le nom de prove-it-again bias. Par exemple, les fondatrices sont plus souvent interrogées sur leur parcours personnel ou sur la manière dont elles équilibrent famille et entrepreneuriat, plutôt que jugées sur leur stratégie ou leur potentiel de marché. Même avec des résultats similaires, les études montrent que les startups dirigées par des femmes ont moins de chances d’obtenir un nouveau financement ou un succès de sortie.

La solution réside dans des actions visibles : prendre la parole publiquement, partager ses réussites, parler avec confiance de sa stratégie, et s’allier à des réseaux qui reconnaissent et défient les biais.

Construire une réputation est une stratégie qui demande intention et persévérance.

Transformer les défis en avantage stratégique

Par exemple, les fondatrices sont plus susceptibles d’être interrogées sur leur parcours personnel ou sur la façon dont elles équilibrent leur vie de famille et l’entrepreneuriat, plutôt que d’être évaluées entièrement sur leur stratégie ou sur les opportunités de marché. Dans les cas où les résultats réels sont similaires, les recherches montrent que les startups dirigées par des femmes ont moins de chances d’obtenir des financements ou de connaître des sorties réussies (exits). La façon de surmonter cela passe par des actions visibles : occuper des rôles publics, partager ses résultats et ses réussites, parler avec assurance de son activité, et s’aligner avec des réseaux qui reconnaissent et remettent en question les biais.

Conclusion

Être une femme à la tête d’une startup, c’est bien plus que “simplement” diriger une entreprise : c’est légitimer son leadership, réécrire les normes et impulser la transformation.

Les obstacles sont réels, mais les opportunités le sont tout autant. Avec clarté, stratégie, réseau et accompagnement, ce qui semblait être une contrainte peut devenir un levier de différenciation.

Chez Coachello, nous croyons que l’alliance entre coaching humain, accompagnement digital et développement du leadership est un levier puissant vers un leadership inclusif et performant. Construisons ensemble des entreprises où chacun a la possibilité de diriger, d’appartenir et de réussir.